知识经济时代人才的作用得到凸显，开发人才、管理人才对国家及社会发展意义重大。所谓人力资源管理是指组织对人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。曾国藩通过长期政治、经济、军事的实践形成了广收、慎用、勤教、严绳的人才观，并且指出“国家之强，以得人为强”，把人才问题提升到国家战略的高度，据此聚集了一大批人才，形成了幕府人才空前盛大的景象。因此，挖掘曾国藩的人才思想，并探究其与现代人力资源管理的契合点，有利于弘扬和培育以人为本的思想，从而促进人才强国战略的实施。
一、“广收”原则与员工招聘
“广收”指广泛的招揽贤能。随着科技的发展，知识经济时代的来临，有知识、受过高等教育的优秀人才将成为社会主流及社会劳动力的主体，人员的招聘显得尤为重要，曾国藩的“广收”原则即是重视人才、广泛吸纳人才，这与人力资源管理之员工招聘的要求存在着契合点：多渠道、广泛吸纳相应资格的人员为本组织服务。
1.重视人才，求贤若渴
曾国藩十分重视人才，“常常梦想以求之，焚香以祷之”。曾国藩对其弟曾国荃说：“用兵之道在人而不在器”，“攻守之要，在人而不在兵”，“带勇之法，以体察人才为第一要义”，“整顿营规，讲求人才，战争次之”。他认为大到世之兴衰治乱，小到军事的成败，粮饷的盈亏，吏治的治理都以是否得人为转移“为政之要，千条万缕，而大纲必在得人。”晚清的中国饱受贫弱之苦和内忧外患的煎熬，可以破解的办法中最重要的是求才。广纳贤才是治理之要，“苟不知求贤，即劳心焦思亦属废事”。曾国藩将人才问题提升到关系国家兴衰的高度，他认为人才是拯救危难的根本，在早期的奏折和交往的书信中，曾国藩大量的提到并与人探讨人才问题。重视人才是使用人才的基本前提，这符合以人为本、以人才为中心、强调人才第一性的现代人力资源管理的招聘理念。
2.广收博取，不拘一格
曾国藩十分重视访求、搜罗人才并能做到广纳贤才。在他看来，不分阶层，“官绅并主”；人才不分才能大小，“虽一艺一材”，罔不甄录；不分籍贯区域，“江楚并用”；他还强调求人之道，应如“白圭之治生，鹰隼之击物，不得不休”要不遗余力。同时，注重人才间的相互援引“趺之有母，雉之有媒，以类相求，以气相引，庶几得一而可及其余”。其次，曾国藩很重视对人才的访查、荐举、督责，并以此获得广泛的人才信息，为幕僚之间的相互吸引交流提供了有利的土壤，形成了马太效应；曾国藩不拘一格的吸纳人才，他认为衡人者是求一长可取，不可而因微瑕而弃有用之材”，“要以衡才不拘一格，论事不求苛细，无因寸木朽而弃连抱”。曾国藩还能做到“因量器使”。在他的人才库中，有的因军政能力出众而受到重用的，如杨岳斌、彭玉麟等，还有才识出众有一技之长的，如李善兰、华衡芳、徐寿等人；他用人还不拘泥于世俗，荐才不拘于资历，在三年内举荐李鸿章连升三级；他主张唯才是举，在兴办洋务时重用洋务人才，不论其资历，曾国藩用人的突破之处在于借才异域，聘用洋教习、洋匠、洋翻译等国外人才。他这种中西兼容的人才观，为古老的中国注入了生机与活力。曾国藩的人才思想与现代人力资源管理的共通之处是广泛的招贤用能，并能看到人才之间的相互援引。由此可见，在当时的历史环境下曾国藩的思想已经初步具备了现代意义上的管理理念。
3.以诚求才，以礼尊才
曾国藩求才奉行诚，“诚者，物之终始，不诚无物”。曾国藩终身守着“虚心以求，诚心以处”的格言。他认为，天地之所以生生不息，国家之所以存在，圣贤的品德之所以长久地传承都是因为“诚”。曾国藩爱才以诚，对于他访求的人才或是投奔他的人都主张以诚相待，用诚信去打动人，用礼尚来尊崇人。在他的知人、惜才的感召下，许多山野才智之士，或有一技之长者都纷纷投趋辕门。曾国藩对待下属“一秉至诚，将士来谒，无不立时接见，殷勤训诲，或有难办之事，难言之隐，鲜不博访周知，代为筹划，别后驰书告诫，有师弟督课之风，有父兄期望之意。故非常之士与自好之徒，皆乐为用，而曾国藩见有善则无不极口称誉”。同曾国藩的“诚”一样，现代人力资源管理者也应待才以诚、以礼。“用兵之道，最贵自立，不贵求人；驭将之道，最贵推诚，不贵权术”。曾国藩的“诚”和“礼”也就是现代人力资源管理的人本理念。以人为核心，尊重人才，关心人，满足人的要求，为了实现效益的最大化，管理者必须把人才做为关键的环节。
二、“慎用”原则与员工的甄别
慎用是指谨慎并恰当地使用人才。广纳贤才是人才管理的第一步，得到人才后还要识别人才、量才使用，做到因地制宜、有的放矢。现代人力资源管理也把选人作为一项重要的职能，能否真正有效的、正确的选用人才，是组织管理成败的关键，是关系到组织生存的大事。曾国藩很注重对人的考察、识别，这很值得现代人力资源管理中甄选员工时借鉴：要使应征者和工作岗位之间达到最佳匹配，达到人适其事，事得其人。
1.德才兼备，以德为主
曾国藩把德才兼备作为选拔任用人才的标准。①曾国藩认为人才应具备一定的道德操守“余谓德与才不可偏重。譬之于水，德在润下，才即其载物灌田之用；譬之于木，德在曲直，才即舟楫，栋梁之用。德若水之源，才即其波澜；德若木之根，才即其枝叶”。德与才同等重要，缺一不可。曾国藩尤其突出“德”在人才评定中的分量，注重虚实结合，体用互补。在现实情况中，往往会出现德才不兼备的情况。曾国藩认为“德而无才以辅之，则近于愚人，才而无德以主之，则近于小人。世人多不甘以愚人自居之，故自命每愿为有才者。世人多不欲与下人为缘，故观人好取有德者，大较然也。”可见，德行很关键。现代人力资源管理大师德鲁克认为，人的品德与正直本身不一定能成就什么，但是一个人在品德与正直方面如果有缺陷，则足以败事。②曾国藩认为人才要具备一定的才学能力。道德操守固然重要，才学也不容忽视。针对不同的人曾国藩提出了各项具体要求，对于能统筹全局的人提出了“勤、恕、廉、明”的要求；对于专门的人才，针对不同的职位也提出了具体的要求。同时，他还注重务实的精神即他常常说的“乡气”，他认为重乡气的人“遇事体察，身到，心到，眼到，口到”。③除德才之外曾国藩还注重细节，“人才高下，视其志趣。卑者安流庸俗陋规，而日趋污下；高者慕往哲隆盛之轨，而日即高明。贤否智愚，所由区矣。”所以，从一个人的相貌、志趣、语言等方面可判断其气质。现代人力资源管理中也把人的个性、技能、态度的考察纳入了甄选体系，体现了“能”“位”的思想，细化了对人才的要求。
2.知人善任，量才使用
对待人才曾国藩能做到知人善任，量才使用。①他认为“办事不外用人，用人必贤知人”必须要了解人才，使得人尽其才，物尽其用，要求管理者能知人善任。曾国藩指出“虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流……千金之剑，以之折薪则不如斧。故世不患无才，患用人者不能器使而适宜也”这透露出知人善任的重要性。②要通过各种考核手段如面试、考核来了解人才，这在现代人力资源管理中较为常见。人才的创造性和能动性也不容忽视。只有了解人的特征和能力才能因地制宜最大限度的达到管理的效果。同时，曾国藩认为对于人才的使用要“用其所长，查其不逮”事实证明任何人都不可能是全才，人的潜能也不同，这些都要求管理者慧眼识珠合理安排、用好人才。在用人时要抓主要矛盾看清人的主要才能，调动人才的积极性、自主性以最大限度的发挥其才干。现代人力资源的能动性提醒管理者要想把自己的下属培养成爱岗敬业的能工巧匠，就必须因势利导，了解人才的属性，积极调动各方面的主观能动性，这与曾国藩的知人善任不谋而合。
三、“勤教”原则与培训管理
所谓勤教就是不厌其烦地教诲。人类社会进入知识经济时代，要建立学习型社会，对人才的要求也越来越高。现代人力资源管理者不断地对员工进行培训以提高员工的技术能力，使人的知识与技能的提高在促进经济的发展中发挥更大的作用。曾国藩很重视对人的教育，并且能做到勤教，他还看到了环境对人才形成的影响。这种认识与现代人力资源管理相契合即加强对人的教育和培训，帮助其提高知识、技能和业务水平。
1.勤加教育，殷勤指导
人才的重要性得到了社会各界的首肯。曾国藩认为“办大事者，以多得替手为第一义。满意之选不可得，姑且取其次，以待徐徐教育可也。”他主张用人与育人并重，教与用要交替进行。①针对每个人的不同特点，曾国藩把人才分为上智、中愚和下材三类，并且指出前者及后者只是少数，多数人都属于中才之类，因此，他非常重视对这部分人才的教育，认为导之以东则向东，导之以西则向西，而且才识是后天逐渐积累起来的，由修持而至。曾国藩因人而教的思想与现代人力资源管理中针对员工特质制定培训计划是一致的，成功的培训不仅对组织目标的实现有十分重大的作用，而且对个人的发展也是有益的。②要勤加教育，建立学习型组织。曾国藩能随时随地对人进行教育并能因势利导。例如，对他的幕僚，在身边的，曾国藩通过谈话、考核等多种方式加以教育；不在身边的则通过写信、批牍或定期接见等方式进行教育。人力资源管理就是要有计划的加强对现有员工的培训、制定全面规划，不断提高他们的文化知识和业务水平，形成学习型组织。③一个合格的领导者还要加强自身修为。曾国藩认为“人才因求才者之智诚而生，亦因用才者之力量而出”。曾国藩很注重自身修养，注重自强、自谦，对于自己的错误勇于承认改正。曾国藩还很重视实践的作用，他认为问当局者可以知道其中的艰苦，问旁观者就能够知道实践的效应了。现代人力资源管理培训的原则也要求有充分的实践机会，以较快地提升员工的工作能力，提高组织的经济效益。
2.转移习俗，注重环境
环境对人才的形成起着关键的作用。曾国藩认识到转移习俗形成良好的社会风气对人的影响。第一，社会环境的影响。在某种程度上讲社会的大环境可以左右人的思想，所以社会风气很关键。在曾国藩看来，人才必须经历培养、陶冶、磨炼而成，玉不雕琢不成器。曾国藩指出不能用过高眼界去衡量人，因为人才是陶铸而成，在社会风气的熏陶下人可以发挥自主创造能力，为更好的适应社会发展需要而努力的奋斗。现代人力资源管理具有社会性，在很大程度上受社会环境、文化特征、组织结构等方面的影响，因为人不可能脱离社会而存在，不可避免受周围人的影响，受社会背景、文化背景的影响，这些是显而易见的。曾国藩和现代人力资源管理者都认识到了环境的作用，环境可以是一种约束，在组织成员对工作环境不满意的情况下，环境会妨碍绩效。第二，人才的榜样作用不可忽视，“做好人、做好官、做名将，俱要好师、好友、好榜样。”曾国藩以转移习俗作为陶冶人才的条件。他力图“引出一班正人，倡成一时风气”并且因势利导来影响其他人。他还期望出现一二贤人，可以影响民众。现代人力资源管理也很注重这种效应，注重对员工的培训，在此基础上选出标兵榜样。人力资源管理者要用情感和榜样的力量去感染员工，以此产生潜在的、持久的影响，并使员工自觉自在的行动。让标兵榜样作用成为一种巨大的精神动力，并以此提升整体的凝聚力，在组织中形成良好的文化环境、竞争氛围。
四、“严绳”原则与绩效考评
严绳是指严格的管束教育，对幕属、对子弟严饬督促。曾国藩用人不仅注重勤教，更加重视严绳，对人才宽严皆备，恩威并施。对人才的考察与激励也是用人管理中的关键一步。曾国藩的严绳原则与人力资源的绩效考评是相通的，存在契合点。具体说来是重视管理，建立激励机制。
1.宽严皆备，恩威并施
曾国藩是一位成功的“管理者”，他对下属严格要求，不姑息，不放纵，不迁就。如对待李鸿章，曾国藩驻师江西建昌时，将李鸿章纳入了幕府。李鸿章在大营的时候总是很贪睡，赶不上6点钟的早餐，而曾国藩每次必等幕僚到齐方可食，在这样的严格要求下，李鸿章养成了早起的习惯，并受益匪浅。曾国藩认为“将帅之道，亦以法令而行，整齐严肃为先，不贵煦妪也”。可见他的“严绳”的确落到了实处。曾国藩还有宽容和施恩的一面，与严厉交互使用，达到使用人才的目的。事实证明这种办法很有效，在他周围集聚了很多的可用之才，尽心竭力的为他服务。现代人力资源管理者对人的管理也是严格的，这样才能形成约束力，否则就是一个松散的组织，不具备市场竞争力。同时现代管理者还要宽严并济，实行柔性的管理。因此，现代人力资源管理者强调组织的灵活化、制度的非刚性化、影响的无形化和人际关系的和谐化。当然，仅仅有严格要求还是不够的，还要有行之有效的激励方法。
2.绩效考评，择优封典
曾国藩注重对人的考察，并且考察的内容十分广泛，包括道德品行、作风、能力等。曾国藩善于使用考绩和擢升的手法，通过对人的考察以分辨人才合格与否，对于达到标准的人，不遗余力地保荐，如李鸿章、左宗棠、沈葆桢等人；对于那些不合格者则毫无保留地撤换。现代管理中绩效考评的内容包括品德考评、态度考评及业绩考评，通过这些来确定员工的能力与其职位的契合度。经过严格的考察、逐步培养出的人才当然是有才华、有作为的人。这种考察有益于管理者任用真正的贤才，使人力资源管理科学合理。曾国藩施行择优封典，采取激励的策略，和现代管理中绩效考评也是一致。人具有主观的能动性，通过升职、奖金、福利等对人形成一种拉力，使其更好地工作，更大程度的发挥潜能。曾国藩认为人才靠奖励而生，因而他把奖励喻为干旱的禾苗遇到甘雨，促进人奋起。即使是中等才能的人，如果奖励得法也有可能成大器，如果只是一味的斥责，则会使人失去信心，停滞不前。他的具体办法是对于那些高明者“薪水夸许稍过”，对于那些在战争中立战功的人，曾国藩总是向朝廷保举，有的时候多达20％，并且主张“不宜以资地限制人才”。择优封典与现代人力资源管理的契合点是激励之道，奖励能激励员工为组织生产出最佳的绩效成果。要在现实竞争中占领有利位置，对人才的激励要把物质激励与非物质激励相结合。通过工资、奖金等吸引有价值的员工，激励员工业绩；通过升职、自治等非物质奖励刺激员工的自主性，使其不断提高效率，实现组织目标，而且可以组成一支素质高有竞争力的员工队伍，在竞争中占领先机。
五、结语
知识经济时代的到来和世界经济一体化的来临，使人们已经意识到人力资源管理是组织成败的关键。曾国藩的人才思想具有较强的时代性，其思想的许多方面与现代人力资源管理存在契合点。在复杂的社会环境和时代背景下对于用人方面能有这么系统并且行之有效的方法是难能可贵的。薛福成曾评价曾国藩知人的本领超乎古今，其幕府人物左宗棠也在挽联中叹道“知人之明，谋国之忠自愧不如元辅”。透过曾国藩的人才思想可以看到他给现代人力资源管理者的启示与借鉴，这对于现代人力资源管理的发展具有重要的意义。
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