曾国藩是清朝末年的“中兴”大臣，他之所以能建功立业，在当时的历史条件下发挥着不可替代的作用，确有诸多方面的因素，其中关键的一条便是他熟谙识人用人之道。他的人才观体现了几千年历史积淀下来的丰富的人事管理思想，蕴涵着深刻的道理。他的人才观对现代行政管理者积极履行用人职能带来了新的启示，提供了有益的借鉴。
一、曾国藩人才观的主要体现
1.1 待人之道——“人才重于一切”
曾国藩十分重视人才问题，认为“国家之强，以得人之强”。而在各种人才中，他又特别强调处于领导地位者的突出作用。他强调一支军队的状貌决定于其带兵长官，一省风气系于督抚及首府数人，居于一方支配地位的人才的重要性是无可否认的。
1.1.1 有用之人，强与附之
对自己创业、打江山有用的人，要千方百计让他们加入到自己的事业中来，这就是曾国藩所说的“有用之人强与附之”。“附”就是附着在事业上，靠这个来凝聚人心。他说：“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。”
白圭是战国时人，弃政从商，是中国商业经营理论的鼻祖。白圭白经商的理论，概括为四个字：智、勇、仁、强。曾国藩主张求才要像白圭经营生产一样，一旦看准，就要像鹰隼猎取失误一样迅速，有不达目的不罢休的决心。
1.1.2 以天下为笼，雀无所逃
当一个人的舞台不大，吸引人才的办法不足以鼓舞群伦时，所能使用的人才也必定有限。这是客观现实对人才的限制。而个人的修养、眼界这些主观因素也会影响人才的聚拢和使用。
曾国藩善于总结，还虚心体察自己在用人上的缺失。当他发现自己不如胡林翼对人才更有吸引力时，立即给胡林翼写信，说：“台端如高山大泽，鱼龙宝藏荟萃其中，不觉令人生妒也。”又说“庄子云：‘以天下为之笼，则雀无所逃。’搁下以一省为笼，又网罗邻封贤俊，尚有乏才之叹。鄙人仅以营盘为笼，则雀且远引高翔矣。”表示要向胡林翼学习。据统计，曾国藩的幕僚中，就籍贯而言，八十九人中，湖南籍二十一人，仅占四分之一；江苏籍十七人；安徽籍十六人；
浙江籍十人；其余四川、贵州、广东、湖北、江西诸省均有人入幕。其人员分布，共达九省。就出身而言，上至进士、举人，下至诸生、布衣，等级不一，均为座上之客。
1.2 识人之道——对“德”的重视
历代重才者所希求的最理想的人才，是德才兼备的。曾国藩也一样，他评价、衡量一个人，首先是看德，突出德的地位。曾国藩所谓的德，含义甚广，具体而言，就是政治上忠诚、作风上质朴、精神上坚韧不拔等。他称具有这些品德的人为“血性男子”而极为称颂。
1.2.1 冷眼识英才
曾国藩识人好像有特异功能一样，往往初次见面，就能够初步判断这个人是什么样的人。《清史稿》中有一段记载：曾国藩为人威严庄重，胡须漂亮，眼睛呈三角形且带有棱角，每次接待客人的时候，往往注视很久一言不发，被注视的客人或者毛骨竦然，更多的人因此对曾国藩肃然起敬，然后曾国藩开始问话，最后等客人走后，自己记录下来这个人的优劣，没有一点差错。“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一品辄目其材，悉当。”
世传曾国藩有一套相面术，从他的个人著作中叶可以得到验证。有人假托他名写过一本叫《冰鉴》的相面术，实际并无这书。但曾国藩确实精通面术，而且又概括成口诀：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中。”由于曾国藩阅人无数，又注意观察，还经常总结、验证，因而能够以知人闻名于世。
1.2.2 人才要济之以福泽
用曾国藩自己的话说：人才要储存在我的口袋里面，平时要注意识拔这些人，一旦有机会，就让他们各建功业，才识都准备好了，还需要济之以福泽。
赵烈文出身官宦家庭，少年时代三应乡试不中，于是绝意仕途，一心钻研学问，博览群书，留心时事，以有才闻名乡里。咸丰五年底，周腾虎极力推荐赵烈文。曾国藩立即下聘金两百两，修书一封请赵。赵欣然上路，十二月到了南康大营。而当年虽然贵为大清朝的总督大员，而一年的薪水也只有一百八十两银子。曾国藩以两百两银子向赵烈文表示诚意礼聘，实在是惊世之举。而后来赵追随其左右，被称为曾国藩身边的小钦差。
1.3 用人之道——“取之欲广，用之欲慎”
关于人才的招引使用与培养，曾国藩提出的理论和方法，概言之叫做“取之欲广，用之欲慎”。
1.3.1 试以危艰，责以实效
“试以危艰，责以实效”是曾国藩在用人方面非常重要的思想，也是对重要人才、关键岗位提出的具体可行的操作方案。
湘军开始创建时，国家给政策，地方搞团练，所以要自筹兵饷。太平军进攻湖北时，当地有钱的士绅都出去避难了，金银等重要资产也转移了。在最艰难的时候，曾国藩邀请胡大任帮助湘军筹集军饷。胡受邀后在汉口、新堤等地筹集饷银。后来曾国藩上述朝廷，举荐胡大任说：我认为求才必须放在艰难危险中考验，用人应当注重实效。现在查明有四品卿衔礼部外郎胡大任，当烽烟四起之时，居住在湖北的豪绅大多迁徙殆尽，而只有胡大任能在万难艰险之际，奋不顾身，经营策划。正因为筹集饷银关系湘军生死存亡，因而，曾国藩保举的东征筹饷局的人员就有近五百人。
1.3.2 不轻易进人，不轻易退人
曾国藩集团里的高级和中层以上人员，如果用一句话总结，莫过于“纳新不吐故”最适合。他说：古人曾经说，“利不百，不变法。功不什，不易器”。就是说，如果没有百倍的好处，就不能轻易改变过去的规章制度，和祖宗传下来的做法；没有十倍的功效，就不要把旧的器物丢弃。虽然这个观点在现在看来必须要因时而异，因事而异。但在当时，他改写了这句话，更体现了他的人才观，即“人不什，不易旧”，意思是，如果没有十倍的好处，是不会淘汰旧人换上新人的。湘军中层以上的架构非常稳定，大多数人都和曾国藩走到最后。对现在的启示是，比较高级的职员，经过长时间培养，如果轻易更换重要或关键岗位，付出的培养成本会非常高。
1.3.3 自立立人，自达达人
曾国藩的人才观，最可贵的莫过于“自立立人，自达达人”。他在治学修身之道上苛求完美。治学思想包括立志、有恒、专一、从良师、择益友。在自身修养上要求不忮不求，不忌贤害能、妒功争宠，不贪图名利、患得患失。最盛的同治初年，其人才占有半壁江山。八个总督，有五个是曾国藩这里走出去的；巡抚，十四个中有八个处于湘军阵营；副省级职位有五十三位之多，省以下的无法统计。他用人强调择将分枝，让他们去各展宏图。蒋介石写给蒋经国的信中说：曾国藩不但自己立得住，也让别人立得住；不但自己发达，也让别人发达，仅此一点就足以作为我们的老师了。
1.4 曾国藩任用文、武职官员的不同标准
曾国藩对于“兵事、饷事、吏事、文事有一长者无不量才录用”。但他把文职和武职官员的任用标准区别开来了。
1.4.1 文职官员的标准
第一是有操守。操守的含义是清廉，有节操，有节气，有一种临事不惧，临难不苟的胸怀和修养。过去有一句话说，文官不要钱，武官不怕死，天下得太平。曾国藩把有操守作为用人的第一标准，可见他的用意深远，眼光长远。
第二是没有官气。曾国藩提出：一个人无论是发展到什么程度，只要你的官气很重，那你的发展就已经受到局限，不会再有大的发展了。用曾国藩自己的话说，就是用人以质朴为尚，不应专取才华。探究起来，以质朴为主而用人的过失不过十之二三，单以才华而用人的过失则常十之八九。第三是有条理。条理就是将事情分门别类，分出轻重缓急，然后知道那些事今天该做，哪些事可以明天再做，哪些事情是重点，哪些则只是一般。人有没有条理，是工作能力的集中体现。几乎在所有事情里，都要找出第一要义，要处理相关问题的抓手。
第四是少大言。大言就是放空话、说大话。他说，这是文人习气，胸中有些墨水的人，往往认为天下事情容易，所有经常方言高论，说话不着边际。少大言，就是要讲实话，讲真话。而对于品行的考察更为重要，大抵观人之道，朴实廉洁为质，有其质而傅以他长，斯为可贵，无其质，则长处亦不足恃。
1.4.2 武职官员的标准
第一要“才堪治民”。也就是说你的才能要能够服众，能够让下面的人由衷地钦佩你。与文职官员不一样，武职官员必须要到战场的第一线去，必须要拿出实实在在的本事和成绩来，把山头地盘打下来，这就必须要服众。
第二是不怕死。曾国藩认为作为一名武职官员，战场上生死就在一线之间，若是贪生怕死，是万万不能当一个好兵的，更合乎一个武官。要上前线的人必须是英勇无畏将生死置之身外，不怕牺牲不怕流血的好汉子。敢打敢拼就是身先士卒，要求别人做到的，自己首先做到，这样下属才能追随你。
第三是不汲汲名利。为名利而出的人若是提拔得稍微迟一点就会心生怨恨，稍微的一点不如意又会加重怨念，他们或者会和同辈的人争薪水的高低，或者又会与下属或员工计较那些蝇头小利。所以这种不大气之人不适合当武职官员，无法带领好一队人马，更无法让人服从他。
第四是耐受辛苦。打仗是件辛苦艰难的事，作为一名武职官员必定要有一副健康的身体才能受得住精神和肉体上的双重折磨。身体羸弱一旦过度劳累就容易生病，而精神力不能持久的人带出来的队伍时间一久就会军心涣散。
二、现代行政管理者的基本职能要求与常用管理方法
2.1 现代行政管理者的基本职能要求
关于行政管理者的基本职能，可以概括为五大基本职能。
一是决策计划职能。这是行政领导者最重要的职能。行政决策就是围绕实现行政目标，认识现状、预测未来，规划和选择最好的行动方案的行为；行政计划就是根据行政目标和实际情况，对人、财、物、行动和各种关系进行安排和均衡的行为。
二是选人用人职能。古人云：“为政之要，惟在得人”。如何发掘出人才、培养人才、凝聚和管理人才对行政管理者而言都是挑战。得人得天下，失人失天下。毛泽东曾经说过：“领导者的责任，归结起来，主要的是出主意和用干部两件事。”可见，选人用人是领导者的一个不可忽视的职能。
三是组织协调职能。组织就是为实现一定目标而把人群合理、有效地组织起来的行为；协调就是为实现一定目标而及时调整各种关系，使各项工作、各有关部门及其工作人员步调一致、紧密配合的行为。决策、计划的实施过程，也就是一个组织协调的过程。没有组织协调，决策和计划就不能很好地被实施。
四是指导激励职能。决策和计划的实施，离不开激励和指导。而同时，指导和激励既是行政管理的重要方法，又是行政领导者的一项基本职能。行政管理者应该勤于指导、善于指导，应该善于激励、精于鼓励，要能够充分调动工作人员的积极性，使得决策和计划能够科学有效地被落实。
五是监督考核职能。监督和考核是在决策计划被实践的过程中最重要的保障。没有监督和考核对工作人员的工作成绩与目标达成程度没有一个真实的把握，很多时候会导致决策的失效。为了提高行政效益，形成务实的工作作风，行政管理者须切实履行好监督考核的职能，要严格监督，科学考核，奖惩分明。
2.2 现代行政管理者常用的管理方式
关于现代行政管理者的管理方式，按行政管理者作用于下属的行为方式进行分类，可以分为强制式、说服式、激励式和示范式4种方式。
第一，强制式管理。这是一种行政管理者凭借行政职权发布命令使得被领导者不可违拗地去执行的领导方式，是以工作任务为中心的管理方式。运用这种方式的管理者，只注重工作的进程和工作效率，不主义与工作人员联络感情，不太关心工作人员，不重视帮助工作人员解决实际困难，比较注重物质活动，而忽视了精神鼓励对工作效率的积极作用。
第二，说服式管理。因为强制是有限度的，而已下属容易产生逆反心理，所以行政管理者最常使用的管理方法，是说服式领导管理。说服式管理方法包括劝告、诱导、启发、商量、建议等易于双向沟通的方式。有利于上下级建立信任的关系，也能优化人力资源，以较少数量而较高质量的人力投入取得较高的行政绩效。这是一种以人为中心的领导方式，行政管理者比较民主、宽容、他们更关心下级，注重与下级建立一种比较平等的关系。
第三，示范式管理。这是行政管理者运用“身教”的方法去影响被管理者。它包括两个内涵：以管理者自身作示范或者是以被领导者和其他管理者中的优秀者做示范。行政管理者通过树立宣传榜样的优秀事迹，使被管理者有了学习的目标和赶超的对象，在无形中形成一种积极向上的氛围，以此来引导带领被管理者，为实现行政目标而努力。
第三，激励式管理。这是行政管理者使用物质或精神手段激发下属的积极性，达到决策目标的领导方式。激励的方式有普遍激励和特殊激励两种。普遍激励是针对组织中所有成员的，包括改善工作条件和加薪。特殊激励对象的工作突出，态度端正或贡献较大的人员，对他们予以特殊的精神与物质奖励，产生榜样效应，激发其他工作人员的积极性。
三、曾国藩的人才观对现代行政管理者的有益启示
3.1 曾国藩的用人标准对现代行政管理者履行职能的启示
曾国藩对如何使用人才态度非常严谨，对人才的要求又比较高，同时曾国藩把践行儒家的伦理道德与发挥人才的榜样作用有效结合起来，这些思想对现代行政管理者如何履行好自身职责带来了深远的启示。
3.1.1 强烈的事业心
作为一名管理者，强烈的事业心是不可缺少的一种素质。衡量一个行政管理者的成就大小，必须要看他理想的远度、信念的深度，当然这些理想和信念都必须建立在现实的基础上，绝对不能凭空想象；他要有刻苦钻研的精神，成就事业的关键在与人的主观努力和积极的主观能动性，越是艰难的环境越是有大机遇，越是能锻炼人的意志和能力，越能实现人生价值；他要以事业为核心，要以共同的事业来凝聚人，以事业为核心科学处理各种事务和人际关系。
3.1.2 高尚的品德与真挚的情感
对于现代行政管理者而言，优良品德的核心就是要树立科学、正确的价值观。同时，要做好工作，就必须有真挚的情感付出，否则难以稳定人心、凝聚人心，也就很难培育出健康良好的人际关系。而真挚情感的核心在于要有高度的政治责任感、社会责任感，尤其是对人民群众要有高度的责任感。学会尊重他人，理解他人，信任他人，以增强自己的人格魅力，显示出自己品位。
3.1.3 高强的综合能力
综合能力是行政管理者的基本能力要素。要有获取信息的能力，信息占有量的多少成为领导行为成败的决定性因素之一；要有综合知识，管理者不仅要掌握多学科知识，而且要认识各门学科的相互联系；要有利益整合能力，管理者要学会把分散的甚至是把冲突的利益要求整合成为利益共识；要要勤于实践，不断在实践中总结提高，增强自己的综合能力水平。
3.2 曾国藩的人才思想对现代行政管理者有效集聚人才的启示
管理凝聚下级是每一位领导都在思考的问题。在这一点上，曾国藩的一些做法确实值得我们借鉴，尤其是在管理方法与艺术上。
3.2.1 调动下级积极性的两种方法
首先，让下级充分发表意见。必须培育发表意见的氛围，要有浓厚的民主空气，只要是正确能意见就能够被采纳，即使有时下级的意见是错误的，管理者也要耐心倾听。在面对反面意见时管理者应该细心听取，要主动发现和鼓励下级提出反面意见，绝对不能轻易地否决反面意见。应该采用多种方式为下级充分发表意见提供机会，比如定期举行座谈会、讨论会等等。
其次，科学地表扬和批评下级。表扬有利于激励员工的工作热情，还能密切上下级关系。首先管理者的态度必须要诚恳；然后必须言之有理，要摆事实；要及时地恰如其分地表扬，不能放马后炮；要根据具体情况和下级的心理个性特点，灵活地采取不同方法表扬。同样的，批评也是一项讲究方法和艺术的。在有第三者的场合，不要批评下级，要顾及他们的自尊心；要对事不对人，在批评之前最好不要单刀直人，应该先赞美其优秀的一面；用建议的方法代替命令式批评更有利于帮助下级改正错误；同样的错误不要反复地批评，应该给下级指出纠正错误的方法和途径；谈话要结束时，应称赞他，使下级增强改正错误的决心和信心。
3.2.2 让下级心悦诚服的四种素质
首先，要有高尚的人格。行政管理者要使自己成为一个值得信赖和依靠的人，就要有高尚的人格。孔子说过：“为政以德，譬若北辰，居其所而众星共之。”曾国藩认为：“德若水之源，才若水之波。”
然后，思维要敏捷清晰。因为作为行政管理者的职责之一就是科学合理地果断决策，所以，管理者要善于谋划、落实决策、总结经验、推广成果，要时刻保持清晰的思路，根据形势的变化，及时谋划全局，统筹各方。
其次，要有正确的方法。管理者要能够适时地对下属表达感激之情，要让下级认为他们是成就事业不可缺少的一份子，只有真心付出才能得到下级的忠诚协助和爱戴。绝对不能独享功劳，在获得成功和称赞之后要能够把成功的果实和下属一起分享，这比任何东西都更能打动人心。
最后，要有高强的业绩水平。管理者要凝聚下级，必须以共同的事业吸引人，以突出的业绩激励人。但是目前国内的现状令人堪忧，有些渴望被提拔的地方政府官员，搞出一大堆的“政绩工程”，却留下一堆烂摊子给继任者去收拾。所以行政管理者所追求的业绩，应该是实实在在的“为官一任，造福百姓”的业绩。
3.2.3 行政管理者凝聚下级的五项基本原则
曾国藩深知如何凝聚下级，从他的人才观上，我们可以总结出如何凝聚人心的五大原则，即尊重、信任、公正、平等和宽容原则。
一是尊重原则。人人都有受尊重的需要，相互尊重是沟通情感，建立关系的前提条件。要注意满足下属对体验自身重要性的渴望，不要担心会不会有回报，一视同仁，忠诚地尊重他人。巧妙地询问意见，关心他人的工作生活。适当主动向下级询问工作、生活上的事，可以减少下级的错误，对下属的重视，对他们来说是一种鼓励和期望。对于得到的帮助，要及时致谢，使他人觉得自己的付出和劳动得到了承认。
二是信任原则。任何关系都必须以一定程度上的信任为基础，失去了信任，上下级关系最终会破裂。一般来说，管理者可以通过行动效应、情感效应和言语效应来表达自己对他人的信任和诚意。针对不同的情况，采取相应措施，使信任关系不被打破。同时，管理者还应该创造条件，使信任逐渐深入发展。另外，可以以自身为磁场中心，增大信任渗透量，使接受信任者相互感染，相互传播管理者的信任，营造融洽的行政文化。
三是公正原则。要求管理者在处理与下级关系过程中，不厚此薄彼。管理者要有大公无私的精神，以国家、集体、他人的利益为重，处事待人公正。管理者必须严于律己，勇于承担责任，决不能贪功，懂得知人善任，唯才是举。最重要的是管理者必须秉公办事，一视同仁，明辨是非并赏罚分明，才能不被戳脊梁骨。
四是平等原则。管理者以平等为基点，不以自身的地位优势压人，不摆官架子。管理者要真正担负起自身的责任，不与下架争功诿过，也要实行奖优罚劣的制度。在思想上、感情上平等对待每一个下级，在不降低自己身份的前提下尽量去主动靠近、关心下级，但必须适当保持距离，以维持自身的权威。
五是宽容原则。每个人的经历、性格、气质、能力、知识素养、思维方式都是不一样的，管理者一定要注意尊重这些差异，容纳不同特点的人。人无完人，这里说的宽容，不仅是要宽容有错误的人，更要宽容那些与自己有过怨恨过节的人，还要能宽容下级的不同意见，以及非原则性小事。领导者应该以博大的胸怀去顾全大局，做到“原则问题不让步，一般问题不在乎”。
当今时代，科学技术突飞猛进，社会竞争日趋激烈，人才竞争成为决定行政管理成败的关键因素。以史为鉴，为国求才，善于识才，正确用才，是现代行政管理者的第一要务。马克思主义的历史唯物主义认为，任何历史人物都不可避免地带有一定的历史局限性。曾国藩的人才观不可避免地带有那个时代的特征和历史局限性。但毋庸讳言，他是中国近代杰出的思想家和政治改革家，他的重要人才管理思想曾在历史上发挥了积极的作用，而在今天仍具有一定的借鉴意义。
